Emotionalul din SMART

Deși cele mai cunoscute modele pentru setarea obiectivelor s-au dezvoltat și studiat  în ultimele decade, despre obiective se vorbește de când lumea.

Probabil că cel mai cunoscut și folosit citat, în acest sens, este:

,,Am venit. Am văzut. Am învins”

Complet SMART.

(chiar dacă este utilizat într-o diversitate de situații și cu conotații care cu siguranță până și pe Iulius Cezar l-ar lăsa perplex.)

Cu toții avem obiective importante îndeplinite cu succes, și în aceeași măsură cu toții avem obiective mai mult sau mai puțin importante ce au rămas neîndeplinite:

cât știm, și cum ar fi chiar să știm care este rolul emoțiilor în îndeplinirea și în neîndeplinirea obiectivelor?

De unde plecăm?

Un bun start poate fi  Modelul SMART de definire a obiectivelor: el este pentru prima dată citat în literatură în 1981 de către George Doran și face referire la zona de management, într-un timp scurt semnificația fiecărei litere a acronimului fiind completată cu noi și noi valențe.

Astfel, SMART – a devenit acronim pentru:

S = specific (clar, concret), strategic

A = accesibil, de atins, ambițios, aliniat cu obiectivele companiei

R = realist, relevant, rezonabil, cu resurse

T = încadrat în timp, delimitat în timp,

modele derivate fiind:

SMARTER ,

unde ER = evaluat și revizuit, stimulant și înregistrat (exciting and recorded)

și SMARTTA,

unde TA = asumat și care poate fi urmărit (trackable and agreed).

Modelul este atât de cunoscut încât îndemnul ,,Fii SMART!” nu mai este străin niciunui mediu de business, confirmând (Locke și Lotham, 2002) că:

  • există o corelație pozitivă între dificultatea obiectivului, nivelul performanței și efortul implicat;
  • succesul în îndeplinirea obiectivelor implică necesitatea ca indivizii să aprecieze obiectivul ca fiind important și să fie convinși că îl pot atinge (Locke și Lotham, 2006);
  • îndreptarea eforturilor spre împlinirea obiectivelor va avea impact asupra performanței (Locke și Latham, 2013).

Cu alte cuvinte (Klein et al., 2000), există o corelație între angajament și performanță, dificultatea obiectivului fiind moderator al relației dintre cele două.

Pentru a veni în sprijinul evaluării angajamentului față de obiectiv, Klein et al (2000) stabilesc scala angajamentului, cu 5 variante de răspunsuri posibile pentru fiecare întrebare  (de la ,,dezacord total”, cotat cu 1 punct, la ,,acord total”, cotat cu 5 puncte):

  1. Acest obiectiv cu greu poate fi luat în serios
  2. Sincer, nu prea îmi pasă dacă îndeplinesc obiectivul sau nu
  3. Sunt determinat în a îndeplini obiectivul
  4. Nu mi-ar lua prea mult să renunț la acest obiectiv
  5. E un obiectiv care merită efortul

în calculul final al angajamentului față de obiectiv itemii (punctele) 1, 2 și 3 fiind cu scor inversat (un răspuns ,,acord total”, de 5 puncte, se va calcula 1 punct)

Toate concluziile acestea ne par acum foarte simple, pare foarte logic tot drumul acesta al setării – monitorizării – evaluării – îndeplinirii obiectivelor.

Cadrul rațional este clar. Și totuși el reprezintă doar  partea de suprafață.

Partea de profunzime, în schimb, este cea a cadrului emoțional.

Cea care, odată rămasă neaccesată, neevaluată și monitorizată poate sabota îndeplinirea obiectivului.

Exact ca în rezoluțiile Noului An, din care (Tocino-Smith, 2019) 92% eșuează.

Sau, altfel spus, doar 8% sunt bifate ca îndeplinite.

Ceea ce înseamnă că putem defini un obiectiv SMART sau SMARTTA impecabil, putem să ciocnim pentru toate obiectivele noastre depuse în borcanele obiectivelor, cu sufletul împăcat că ele sunt agreate, asumate și totul este cum nu se poate mai ok, și totuși să eșuăm în a le îndeplini.

Dincolo de emoțiile asociate eșecului și (re)pornind chiar de la ele, punctul acesta nevralgic poate fi fertil și util atâta timp cât ne poate îndruma prin a răspunde la:

  • În ce anume eșuăm și ce anume conservăm, de fapt, în neîndeplinirea obiectivelor?
  • Ce emoții – dacă am fi luat în considerare de la bun început – ne-ar fi sporit șansa de succes?
  • De ce anume, dacă am fi ținut cont, rațional și emoțional, nu am fi eșuat?

Nelissen et al. (2007) oferă un potențial răspuns prin investigarea asocierii dintre emoții și obiective, rezultatele studiului confirmând asocierea dintre valorile personale și emoțiile asociate obiectivului.

În practica de coaching, fie că este vorba de life coaching sau business coaching, valenței emoțională atașată îndeplinirii obiectivelor este esențială și este susținută prin a afla răspunsurile pentru:

  • În ce fel ne reprezintă obiectivul?
  • Care este legătura obiectiv – valori personale?

acesta fiind punct de ancoră intrinsecă ce ne sprijină în a putea determina din start sensul inițializării întregului proces de setare de obiective, pentru că (James, 2019) atunci când motivația de a reuși este crescută și ne dorim cu ardoare să îndeplinim un obiectiv, creierul percepe obstacolele ca fiind mai puțin semnificative decât sunt de fapt.

Cu alte cuvinte, în termen de beneficii:

  • fie că este vorba de un obiectiv orientat spre proces, spre rezultat sau spre scopuri
  • fie că obiectivul ține de viața personală, profesională, de relația de cuplu sau de parenting

în final răspundem la CE anume împlinește atingerea obiectivului?

sau, dacă vreți: CE anume aflu eu despre mine, despre ceilalți și  despre lume atunci când ating (și, la fel de bine, atunci când nu ating) obiectivul?

 

Exact ca Iulius Cezar.

 

Acorda-ti ragazul unui PIT STOP

Pentru cel mai potrivit REFILL

 

Bibliografie

Locke,E.A., Latham,G.P. (2002). Building a Pratcically Useful Theory of Goal Setting

and Task Motivation: A 35 Years Odyssey. American Psychologyst 57(9):705-17 2002.

Locke,E.A., Latham,G.P. (2006). Goal setting theory: Theory building by induction. In Smith,K.G., Mitt, M.A. (Eds), Great minds in management: The process of theory development. New York: Oxford.

Locke,E.A., Latham,G.P. (2013). Goal Setting Theory, 1990. In E.A.Locke&G.P.Latham (Eds.)., New development in goal setting and task performance (p. 3-15). Routledge/Taylor&Francis Group.

Nelisson,R., Dijker,A.J., de Vries,N. (2007). Emotions and goals. Assessing relations between values and emotions. Cognitions and Emotions 21(4): 902-91, June 2007.

Tocino-Smith,J.(2019). What is Locke’s Goals Setting Theory of  motivation? Positive Psychology.com

Klein,H.J., Wesson,M.J., Hollenbeck,J.R., Alge, B.J. (2000). Goal Commitment and the

Goal-Setting Process: Conceptual Clarification and Empirical Synthesis. Journal of  Applied Psychology 84(6):885-96. Jan 2000.


0 comentarii

Lasă un răspuns

Avatar placeholder

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *